OKR

OKR，Objectives and Key Results，即「目标和关键成果」。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR 的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键成果”。OKR 可以简单易行的将团队的战略目标统一呈现出来，分解目标，落实负责人，并有效考核项目进展，使整个公司采取整齐划一的行动。

就个人而言，OKR 可以关注最重要的核心目标，并通过关键结果推动目标实现。

OKR 基本方法与原则

基本方法：

首页，设定一个目标（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的。例如：我想让我的网站更好；然后，设定若干可以量化的关键结果（Key Results），用来帮助自己实现目标。例如：让网站速度加快 30%，或者融入度提高 15% 等之类的具体目标。

原则：

  1. OKRs 要是可量化的（时间 & 数量），比如不能说“使 Gmail 达到成功”，而是“在 9 月份上线 Gmail 并在 11 月有 100 万用户”

  2. 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1 为总分的评分，达到 0.6-0.7 是较好的，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。

  3. 每个人的 OKRs 在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的 OKRs 的记录，包括内容和评分。

OKR 的实施

关键流程：

从上至下，目标的设立顺序应该是每个公司到部门到组再到个人。

个人想要做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他应该通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将它拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向（比如 Gmail 的例子）

沟通问题：

分两种方式：

  1. 一对一的交流，即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。

  2. 全公司的会议，以小组的形式进行，各小组的负责人参加并介绍自己的 OKRs，最终大家一起打分评估。

基本要求：

  • 最多 5 个 O，每个 O 最多4 个 KRs；

  • 百分之六十的 O 最初来源于底层，下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。

  • 所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。

  • 一页写完最好，两页是最大限值了。

  • OKRs 并不是绩效评估工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。

  • 分数 0.6-0.7 是不错的表现，因此 0.6-0.7 将是你的目标。如果分数低于 0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4 以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。

  • 只有在 KRs 仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。

  • 有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。（事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情）

OKR 的关键

  1. 每个季度和年度都有 OKRs，并保持这样一个节奏的。年度的 OKRs 不是一下就敲定了的。比如你在 12 月设了下季度和年度的 OKRs，往后集中精力在实施季度 OKRs 上，毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间，你可以验证年度 OKRs 是不是正确的，并不断修订它。年度的 OKRs 是指导性的，并不是

  2. 可量化的

  3. 个人、组、公司层面上均有

  4. 全公司公开

  5. 每个季度都打分

  6. 两个不同

  • O 和 KR 的不同：O 要是有挑战性的，如果是板上钉钉的事情就是不够的；KRs 能很好的支持 O 的完成，是要明显可量化的，便于评分的。

  • 个人、组、公司 OKRs 的不同：个人 OKRs 是你个人展现你将会做什么；组的 OKRs 不是个人打包，是组优先做的事情；公司 OKRs 是高层对整个公司的展望。

个人 OKR

作用

  • 多维度发展：个人 OKR 包括了工作、家庭、学习、兴趣、健康等多个方面，可以确保个人的多维度平衡发展。

    例如，可以制定提升与家人亲密度的目标，并分解为：全家出游 2 次，每天与伴侣聊天 15 分钟，每周一次亲子活动等关键结果。

  • 跟进进度：每季度总结和调整 OKR，随时掌握目标实现的进度。

    例如，一季度的学习计划，关键结果 1 ：阅读 8 本书（0.5，完成度偏低，读完个人成长书籍 2 本，艺术类书籍 2 本）

关键，与组织基本相同

  • 制定的目标要具有野心和挑战性，并且有一定的难度。

  • 目标是“可量化”的

  • 关键结果要明确且有利于目标达成，可以用数字进行打分量化、推进目标定级。

  • 每年、每季度对每一个关键结果打分，完成了得分是 1，部分完成得分是 0 到 1 之间的一个数字，没有进展的得分是 0。

  • 就个人而言，全年目标（包括工作和生活）不要超过 10 个，每个目标的关键结果不要超过 6 个。

  • 在每季度对目标进行总结时，可以根据实际情况增加和调整部分目标或关键结果，对于不打算完成或无法完成的部分不要删除，但可以做出调整说明。

  • 对个人而言，在社交平台上公开自己的 OKR，也有利于督促自己按进度完成目标。